企业在欧洲市场的成功如同星星之火，逐渐在全球市场燎起了一片生机。翟树人和林竹晓的合作模式成为了行业内众多企业研究学习的案例。然而，随着企业的不断扩张，新的挑战也接踵而至。
在一次高层会议上，销售部门提出了一个令人担忧的问题：随着业务在全球范围内的铺开，售后服务体系出现了严重的滞后现象。不同地区对于产品的售后需求差异很大，而现有的售后团队难以满足多样化的需求。
翟树人皱着眉头说：“我们不能让售后问题影响公司的声誉，要尽快拿出一个解决方案。”
林竹晓点头表示同意：“这不仅仅是一个部门的问题，需要各个部门协同合作。我们可能需要投入大量的资金来重新构建售后体系。”
在商讨解决方案的过程中，双方又产生了分歧。翟树人倾向于引进一种先进的人工智能客服系统，通过技术手段提高售后效率。他认为，这样不仅可以快速响应全球范围内的客户需求，还能减少人力成本。
“竹晓，现在的科技发展日新月异，我们必须紧跟时代的步伐。这个人工智能客服系统已经在很多企业得到了验证，效果非常不错。”翟树人自信地阐述着自己的观点。
而林竹晓则担心过度依赖技术会导致客户体验的缺失。她强调：“我们的客户需要的是有人情味的服务。我们应该在各个地区建立本地化的售后团队，培养专业的售后人员，这样才能真正了解当地客户的需求。”
两人各执一词，会议气氛再次变得紧张起来。这时，联合项目组中的一名年轻管理者站了出来，他综合了两人的观点提出：“我们可以建立一个混合模式的售后体系。在总部设立人工智能客服中心，负责处理一些常见问题和信息收集，同时在各个主要市场建立本地化的售后团队，负责处理复杂问题和提供个性化的服务。”
这个提议得到了大多数人的认可。翟树人和林竹晓虽然都接受了这个方案，但在执行过程中，两人之间的旧有矛盾依然隐约作祟。翟树人觉得林竹晓对新方案中技术应用部分的推动不够积极，而林竹晓则认为翟树人过于强调技术而忽略了人的因素。
在构建新的售后体系的过程中，资金的压力又成为了一个难题。虽然企业在新产品的推出上获利颇丰，但要同时支持全球范围内的售后体系建设仍然捉襟见肘。
财务部门给出了建议：“我们可以考虑寻求外部投资或者进行一轮融资。”
这个提议让翟树人和林竹晓陷入了沉思。他们都知道，寻求外部投资意味着要让出一部分企业的控制权，这对于他们这些从创业初期一路走来的人来说，是一个艰难的抉择。
丫丫此时已经上小学了，她开始更加懂事地关心家里和企业的情况。一天晚上，她看到爸爸妈妈在书房里讨论企业融资的事情，便走了进去。
“爸爸，妈妈，我虽然不太懂企业的事情，但是我知道，如果是为了让企业变得更好，有些东西可能是要放弃的。就像我在学校里参加小组活动，有时候我不能总是按照自己的想法做，也要听别人的意见。”丫丫认真地说。
翟树人看着丫丫，心中充满了欣慰：“丫丫，你说得对。爸爸和妈妈会好好考虑的。”
经过多方考察和洽谈，他们最终选择了一家有国际背景的投资公司。这家投资公司不仅能够提供充足的资金，还带来了一些先进的企业管理经验和国际市场资源。
然而，新的股东加入后，企业内部的权力结构发生了变化。新股东派出了代表进入公司的管理层，这些代表带来了不同的管理文化和理念，与原有的企业管理文化产生了冲突。
在一次产品研发方向的会议上，新股东的代表提出了一套完全按照国际市场流行趋势制定的研发方向，他们认为这样可以让产品迅速在全球高端市场占领一席之地。
翟树人提出了质疑：“我们的产品一直以来都注重功能的实用性和性价比，突然转变方向，可能会失去我们原有的广大客户群。”
林竹晓也附和道：“我们应该根据市场调研来决定研发方向，而不是盲目跟风国际流行趋势。”
新股东代表却坚持自己的观点：“你们只看到了局部市场，我们要着眼于全球高端市场的巨大潜力。”
这种文化和理念的冲突让企业内部再次陷入混乱。员工们不知道该遵循哪一方的决策，工作效率开始下降。
翟树人意识到，必须要解决这个问题，否则企业将会走向衰退。他主动与新股东代表进行了深入的沟通，试图让他们了解企业的本土市场优势和长期积累的客户需求特点。
“我们的企业能够走到今天，是因为我们一直坚持从客户的实际需求出发。我们不能抛弃这个根本原则，去追求一些表面上的高端和国际化。”翟树人诚恳地说道。
同时，林竹晓也积极协调企业内部原有的管理团队和员工，稳定大家的情绪，让他们不要因为新的管理文化冲击而失去信心。
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